今日の昼から人事コンサルのクライアント様が評価後に記載した目標管理シートの個別チェックをしていました。人数は30人前後なので、そんなに大人数ではありませんので、一人ずつ丁寧に内容をチェックしました。今回のシートは、評価して1か月目に各自の目標項目に対してどのような取り組みだったかをコメントしてもらい提出してもらったシートでした。コメントの内容やボリュームは個別に差がありますよね。そんなことで、経営相談時にも必ず関係してくる目標管理について今日は考察してみます。

目標をチェックするためのSMARTの法則

設定した目標をチェックする考え方として『SMARTの法則』という考え方があります。目標をチェックするための5つの項目の頭文字をとってこのような名称になっています。具体的には、

・Ｓpecific（具体的な)
・Measurable（測定可能な）
・Achievable（達成可能な）
・Realistic（現実的な）
・Timely（期限がある）
という視点で目標項目が適正かをチェックするのですが、私は特に”Mの測定可能か”と”Tの期限がある”は重要視します(賛否あるかと思いますが）。理由は、達成しているかを〇か×かで後で判断できないと検証できませんし、期限がないと具体的な実行項目がでにくいからです。最近は、”FASTの法則”というのもあるようです。　こちらは、頻繁(Frequent)、野心的(Ambitious)、具体的(Specific)、透明性(Transparent)ですが、個人的にイメージしにくいので、SMARTの法則の方を勧めています。経営でも結局は目標を設定し、達成に向けてPDCAサイクル(計画－実行－検証－見直し-)をしていくことは原理原則だと思いますので、必然的に経営相談でも目標管理の話は必須となるのです。

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SMARTの法則とは？成功のポイント、職場における活用事例 | あしたの人事オンライン (ashita-team.com)

人事コンサルでの目標管理の活用事例

人事評価導入運用支援の人事コンサルでは、必ずと言っていい程、目標管理を活用しています。具体的には、評価を通して各社員の課題点が顕在化し、その課題をどのように改善したり、場合によっては経営戦略を遂行するための個人の役割としてミッションとして社員へ落とし込み目標設定することもあります。今回、目標管理シートを提出してもらったクライアント様もこのような流れで提出してもらいました。

一人ひとりの目標項目や、達成に向けて何をするかの実行項目、取り組んだうえでのコメントを確認して、パソコンで一覧表にまとめています。クライアント様に少しでも参考になり、部下へアドバイスしやすくなるように工夫しているつもりです。

目標管理シートのコメントからいつも感じること

こんなことを、色々なクライアント様で行っていますので、数百人(下手すると数千人)の目標管理シートのコメントをチェックしてきましたが、いつも感じることが数点あります。それは、

①コメントの文章量と目標に対する熱意はある程度比例している点、

②毎月の進捗コメントに、実行したうえでの不足していたことを書いている人とそうでない人の差は成果にでやすい点、

③その月の振り返りから来月以降に何を取り組もうと記入している社員は成長スピードが圧倒的に早い点

の大きく3点です。考えてみると当然なのかもしれませんが、この辺りは指導しないとなかなかやらないですよ。①に関しては、内容が伴ってないと量は関係ないという人もいるでしょうが、しっかり考えて情報を絞り出さないとコメント量は増えませんし、取り組み姿勢は別として、情報キャッチ力が高いからこそコメント量が増えるので私は重要視しています。②に関しては、例えば”できませんでした”だけのコメントだけでなく、”なぜできなかったのか”、とか”何が足りてなかったのか”を考えてコメントしている人はそうでない人より成果を出している場面によく遭遇します。③に関しては、その月がどうだったというコメントで終わっている人より、来月に向けてどう対策するのかを明記している方とそうでない方は成長スピードが圧倒的に違います。もちろん②の不足点の検証ができたうえで③コメントがあることが重要でしょうが。①，②、③の全てにおいて、何も指導していないとほとんどの社員が逆にパターンでコメントを記入して提出してきます。残念ながら人は楽したがる動物なのでしょうかね。ただ、指導して書かせることだけでも違います。行動が伴わないと意味ないと言う方もいますが、考える能力がないと書けませんから、そこから訓練するという考えもあるかと思います。