今年4月から、中小企業でも『同一労働同一賃金』が適用されることになっています。
同じような働き方をする社員は、正規・非正規と関わらずに同じような処遇にすることを求められるます。
また、処遇や賃金体系が違いがある場合に、社員から求めがあると会社は説明することが必要となります。

私が関わっている人事コンサルの現場においても、賃金制度に求められる各クライアント様の要望にも変化が表れているように感じます。
今回のコラムでは、その辺りの内容を紹介していきたいと考えています。

あくまでも私が担当している人事コンサルのクライアント様の場合ですが、これまでの賃金制度設計としては、できるだけシンプルにしていくようにしていくことが多かったです。
理由は、従業員の動機づけに少しでもつながるよな賃金制度設計や賃金見直しをしていく場合に、従業員にとっても分かりやすい制度を望むクライアント様が多かったからです。
支給項目が多かったり、昇給等への反映方法が複雑な制度だと、従業員にとってどうすれば自分の給与や年収が増えるのかが分かりにくいと、動機付け向上にはつながりにくくなります。
そのため、複数の支給項目を基本給としてとりまとめたりすることで、支給項目を減らしたり、評価制度への反映方法もできるだけシンプルで分かりやす内容の制度にするようにしています。
また、賃金が当たる仕組みもできるだけ複数にならないようにしていくことが今までの主流でした。(あくまでも私が提案する賃金制度でのことですが・・・)
具体例として、評価よにって昇給させるのは基本給のみで、他の支給項目が上がったり下がったりするようにしないといったイメージです。
比較的、多くのクライアント様からも今までであれば共感されていた賃金制度の設計や見直しの方向性がだったように考えています。

複線型人事制度の事例を上図に掲載しています。
上図だとL2等級からMM1等級に進むのが管理酌を目指すライン、L2等級からP1を進のがプロフェッショナルを目指すラインといったイメージです。
ただ、この制度はもし運用するのならが、大きな課題が発生することが多いです。
具体的には、管理職へ進む等級の職務基準とプロフェッショナルに進む等級の職務イメージを明確に区分しないと、評価が曖昧になってしまいます。
その結果として、組織として育成が必要な管理職になろうとする従業員が少なくなり、多くの従業員がプロフェッショナルラインを希望するようになってしまうことです。
そうならないためには、管理職の賃金水準をプロフェッショナルよりも高くしておくとともに、部下指導など、何を会社として求めているのかを明確に職務等級として定義して理解されることです。
今までは、比較的にこのあたりに対応に手間がかかり、あまり導入してなかったのですが、昨今の多様な働き方が求めれれる背景から、多くのクライアント様が要望すると同時に、私から提案する機会が増えています。

いずれにしても、同一労働同一賃金の対応や、多様な働き方が増えていなかで、私が対応している人事コンサルの現場における、賃金制度の設計や見直しは、各クライアント様の要望に細かくカスタマイズしていっております。中々対応は大変ですが、正直私の提案の幅やノウハウ蓄積は向上しているように感じています。

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評価制度の設計・運用のノウハウを紹介した動画です。

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1-10.評価チェックシートの作成手順 – YouTube
1-9.評価点数表の作成手順 – YouTube
1-8.評価運用に必要なツール – YouTube
1-7．評価判断基準の考え方 – YouTube
1-6. 評価項目の基準レベル設定 – YouTube
1-5. 評価項目を決定する – YouTube
1-4. 経営計画を評価制度に反映 – YouTube
1-3.【解説】 職務ランクの設定 – YouTube
1-2. 【解説】評価制度の設計手順 – YouTube
1-1. 【解説】評価制度を理解する – YouTube