家族経営での事業承継は経営者が引退を決断した段階でスタートすることが多いようです。
ただし、経営者の方も経歴は千差万別で、自身の性格や考え方も違うので、タイプが異なります。
そして、引き際の対応もタイプによって違いがあるようです。
今回は、経営者タイプによる引き際の違いを紹介します。

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●後継者を悩ます引退する経営者への対応 　●後継者の悩みを解決する方向性 　●事業を譲る経営者の心構え 　●その他

後継者を悩ます引退する経営者への対応

事業承継を実行したもしくは実行しようとする後継者の悩みの一つとして、引き継ぐ事業の経営者への対応がよく聞かれる。
特に多いのが、事業承継を実行した後も、相談役の域を超えて、結局は経営判断を元の経営者の行い、後継者のやりたいことが何もできないというパターンです。
後継者も未熟な部分もあるので、そばにいてサポートすることは良いことなのですが、あまりにも元の経営者が介入しすぎると、何のために事業承継をしたのか分からなくなります。

引退する経営者のパターンは以下の4つに分類されます。

 

①君主型
在任時は会社の規模を大きくしてきたカリスマタイプの経営者。自身から引退を決断することがなく、社内クーデターもしくは健康不良が起きて解任されない限りは居続けるタイプ。
特に家族経営の創業者に多い。

 

②将軍型
強制的でないと退任しないことは君主型といっしょだが、会社にとってプラスなら引退も自身で決断することがある。ただし、引退後に後継者のやり方がふさわしくないと理由をつけ、結果的にはトップになんやかんやで返り咲きてしまうことが多い。

 

③大使型
最もきれいに引退し、引退後は後継者のサポートに専念し、経営は原則後継者に委任するタイプ。後継者にとっては最もベストなタイプ。

 

④知事型
潔く引退はするが、逆に引退後はまったく会社との関係を断ってしまうタイプ。

 

最も理想は③大使型でしょうが、実際の家族経営の引退するオーナーは、①君主型か②将軍型が多いようです。

 

後継者の悩みを解決する方向性

課題解決の方向性は、まずは時間をかけて経営者と後継者で意見交換をじっくり行うことです。
また、後継者も経営者の悩みや葛藤にも理解を示していくことです。
そのためのポイントは、

①できるだけ第三者(コンサルタント等)を交えた意見交換を行い、お互いの意見が極度にぶりかり合わないようにする。
②事業承継計画を作成し、余裕を持った事業承継の準備を行うようにする。
③引退後の経営者のポジションを会社と経営者の双方にとってプラスになるようにする。
④家族経営独特の問題点を現状分析を通して明確にし、経営者と後継者で共有する。

上記4つだけでは十分とはいえませんが、最低限押さえておくべきポイントとなります。

 

事業を譲る経営者の心構え

経営者の方も、決して事業承継を全否定しているわけでないと思います。
自身が築いてきた事業や会社を守りたい一心で様々な対応をとってしまうのでしょう。
視点としては、会社が継続していけるためのベストを考えたうえで、現状をしかり受け入れることが最初に必要なのだと私は思います。

 

その他

今回、提案書を作成してるクライアント様にも以上のようなことを私自身肝に銘じて提案に臨む所存なのです。
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