今回は広島県建設業のクライアント様の評価面談の同席支援の現場を紹介します。
基本的にはクライアント様の主導で進めていき、特に気になる従業員のアドバイスを第3者的にしたり、進め方に不足がある場合に補足をしていくことがメインの支援となります。
また、この面談の会話から組織内にある課題点がより明確になったり、気づかなかった問題点が顕在化することがあります。
逆に言えば、その辺りの問題点を発見するための感度を鋭く持つことがコンサルタントとしての私に求められる役割だと思います。

評価面談は、この前段階として各対象者の評価すり合わせをした結果を説明してい事が主な対応となります。
その中での評価面談の目的は、一言で言うと『部下育成のきっかけづくり』と言えます。
評価結果を通して、各部下の課題点や頑張りや成果が明確に見える化していくことができます。
それを通り一遍に説明するだけでは意味がなく、現状を評価結果を通して共有していきながら、更なる成長に向けて具体的に何を実行するべきかを上司から提案していくことが面談の進め方です。
そして、部下からも意見を聞きながら上司と部下で現状や目指す方向性にズレが無いかを確認し、ズレがある場合は埋めるように協議していきます。
だから、人によってはそれなりの時間を要することもあります。
人によっては忙しい中で時間をさくことに否定的にとらえる方もいますが、逆に普段離せない分しっかり意見交換することが私は重要だと思います。
だから、面談の後半では、”目標管理シート”に各部下で取り組むべき成長に向けた目標項目を協議し、決定していきます。
その時に、前回目標項目の取り組み状況も確認し、必要なアドバイスを上司からしていきます。

いろいろな問題点が把握できた後は、即改善策を明確にし、即実行することが重要です。
今回の評価面談でも、各部下や各部門内で改善の方向性を協議し、内容によっては目標項目として設定していきました。
今回でてきた問題点に関しては、

①営業社員において、自身は一人で営業活動ができるようになりたいが具体的に何をするべきか発見できていない。
⇒同行する先輩営業社員の話している内容や施工要因および失敗要因を自分なりに分析し、自分なりのノウハウとして蓄積していく。

②成長意欲がまだ高くない若手社員に対して、基本的なビジネス対応ができいていないことをアドバイスするが、なかなか本人自身の理解が進んでいない。
⇒今年度入社した社員対象の新入社員研修に再度受講すると共に、必要な社員には先輩社員のフォローもしていく。

③何が分からないのかすら理解できていない社員に対してより具体的なアドバイスができていない。
⇒ジョブローテーションで各部門の仕事内容を体験・理解する機会を与え、会社全体の業務内容の理解に努める。

④必要な施工現場でのスキルや資格が習得できていない社員もいた。
⇒資格試験のスケジュール化と社内勉強会等のフォローを手厚くする。

⑤各部門の戦略実行項目の進捗管理が十分にできていない。
⇒進捗管理ができるツールの準備と、毎月の会議での進捗管理を強化していく。

などなどを話し合いながら協議していきました。
いずれにしても、解決策を実行しながら、必要に応じて修正していくことが必要でしょうね。

いずれにしても、評価制度の目的は『人材育成』と『組織内の課題発見と改善』です。
今後も継続して徹底的にやっていくことが必要です。
組織の成長に終わりはないと今回も痛感した次第です。

YouTube動画案内

評価制度の設計・運用のノウハウを紹介した動画です。

1-8.評価運用に必要なツール – YouTube
1-7．評価判断基準の考え方 – YouTube
1-6. 評価項目の基準レベル設定 – YouTube
1-5. 評価項目を決定する – YouTube
1-4. 経営計画を評価制度に反映 – YouTube
1-3.【解説】 職務ランクの設定 – YouTube
1-2. 【解説】評価制度の設計手順 – YouTube
1-1. 【解説】評価制度を理解する – YouTube