後継者不足や経営者の高齢化が進んでいる昨今ですが、私の評価制度運用支援を行っているクライアント様でも事業承継が課題となる企業が増えています。
特に、後継者をサポートしながら次世代組織の土台作りを進める事例が増えています。
今回は、そういった評価制度を活用した事業承継支援を事例を紹介します。

 

 

●後継者サポートの事例 　●評価制度活用と事業承継(後継者サポート)の概要 　●後継者のよくある悩み 　●今後の展望

後継者サポートの事例

様々な事例がある中で、特に代表的な事例は某建設業での後継者サポートの事例です。
現社長が2代目で、次期社長候補の後継者は3代目になる予定です。
大変歴史のある建設業で、現場管理を任せられる熟練社員も多く、施工品質管理や技術提案力は大変評価されている企業です。
ただ、熟練社員の多くは経験値は高いのですが、職人気質で自己主張が強く後継者にとっては中々関係性を築くことに苦労していました。
後継者は会計事務所での職歴もあり、数字に強く経営管理ノウハウも豊富な方でしたが、現場職人気質の熟練社員とは考え方の相違から衝突することも度々ありました。
そんな状況で私は評価制度の運用支援で関わらせていただき後継者と一緒に人事評価制の設計・運用でお付き合いをするようになりました。
色々な苦労もありましたが、今では評価制度を通した各社員の課題発見や改善目標を後継者から各部門長や熟練社員と共有・指示したり、評価面談時には気になる社員の面談に同席し、後継者から直接アドバイスすることもあります。
そういったことを繰り返す中で、後継者の考えが社内に理解する土壌が形成されるとともに、後継者の社内ポジションも確立していきました。
予定では、2年後を目途に現社長から後継者に代表権を承継する予定です。

 

評価制度活用と事業承継(後継者サポート)の概要

具体的には、上図にもあげていますが、社員・従業員と現社長のつなぎ役として、後継者と私がポジション形成をして次世代組織の土台を構築するイメージです。
評価制度は上司と部下のコミュニケーションツールとして、各社員の課題発見や目標設定を促す人材育成を図る手段と言えます。
その応用として、後継者が自身の考えを伝えたり、社員・従業員からの声や悩みを確認することに評価制を活用します。
実行してすぐに効果が出るわけではありませんが、時間をかけてコミュニケーションを図ることで、相互の信頼関係を構築したり、次期幹部候補の育成を推進できます。
また、古参社員(上記事例では熟練社員)との関係に悩みを持つ後継者も多くいますが、こういったコミュニケーションを図ることで関係改善を促すことも可能です。

 

後継者のよくある悩み

後継者の方の悩みを、私も直接聞くこともありますが、概ね以下のようにまとめることができると考えています。

①社内外での人間関係
②各方面での人材不足
③後継者自身の経営ノウハウの不足
④現状事業の将来性の不安

特に、現社長と一緒にやってきた古参の社員や幹部と今後もうまくやっていけるかどうかを不安に感じている方が多いように思います。
ただし、それれぞの課題は短期的に解決することは難しいと言えます。
事業承継はできるだけ時間をかけて準備することは絶対に必要です。
私のように評価制度を活用して計画的に実行することも一つのノウハウとしてありだと思います。

今後の展望

今後の社会貢献の一つとして、私自身も事業承継への支援を強化したいと考えています。
事業承継は資産承継(株価対応、資産相続等)と経営承継(経営ノウハウの承継等)と2つに区分されますが、私は経営承継の支援に特化する考えです。
今後も、各種セミナーや新たなサービス開発を考えていますので、その都度紹介していく予定です。

 

事業承継支援・人事評価制度支援の解説動画も是非ご覧ください。

事業承継計画の作成方法 – YouTube
評価制度の設計・運用のノウハウ – YouTube
賃金制度の設計のノウハウ – YouTube
職種別・評価基準の紹介 – YouTube