年度末の3月・4月は年間評価を実施するクライアント様が多く、人事コンサルタントの私にとって評価集計が集中します。
つまり、年間で最も繁忙する時期となります。
おかげ様で今年は、年度末のこの時期に、5社で合計約1200人分の評価集計と分析を行わせていただきました。
ＧＷも明け、ある程度先が見えてきた状況で何とな無事に終了しそうです。
そんな中で今年の昇給や夏季賞与の現場で感じている状況などを紹介していきます。

あくまでも私が関わっているクライアント様の話ですが、今のところ定期昇給も夏季賞与も満額で支給される企業様は少ないようです。
まだ、評価集計だけで全てのクライアント様と打合せできているわけではありませんが・・。
収益を確保できていない企業様もありますが、前年比で大幅な収益増も実現した企業様もあり、環境は企業様によって違いはあります。
そのような状況の違いがある中ですが、今後の経済環境の見通しが立たない中で、人件費アップに対して慎重に考えている企業様が多いようです。
夏季賞与も実際には6月位で明確になると思いますが、現状の打ち合わせ状況からは、定期昇給と同じスタンスの企業様が多いようです。
私としても予測していましたので、正直驚きは少なく想定内の状況ですが、社員の説明をどうするかは社長を中心に経営者層の方と特に詳細に打ち合わせしました。
社員の皆さんも状況が分かっているのですが、ある程度でも昇給額を調整したり、賞与減額をする場合は、会社のトップからの丁寧な説明は絶対やっておいた方が良いです。
実際、その後の社員の定着にも大きな影響を及ぼしますので・・。
できれば通知でなく、直接社員へ向けて口頭で説明した方が良いのは当然ですね。

各クライアント様の市場環境や成長戦略そして目指す経営ビジョンによって違いがあるので、これが正解ということはありません。
ただ、私も人事制度や労務に関わるコンサルタントなので見解を述べさせて頂きます。
組織体制の変革に関しては、私は経営目標の実現に対しての必要性があるのならば、あえて組織に変化を起こすべきという見解です。
逆に変化があるから成長の実現ができると考えており、組織の維持を長くしてしまうことは弊害の方が多いと感じています。
今まで様々な企業に関わってきた経験からもそう考えております。
もちろん、各企業様の状況をしっかり分析したうえで決断をするべかだと思いますが・・。
年度末は、1年間の反省をしていくなかで、新年度に向けて成功に向けた軌道修正ができる良いタイミングなることが多いように思います。
その上で、組織体制の変革や適正な人員配置は優先度の高い要因であることは間違いありません。
もちらん、各クライアント様には私なりの見解は伝えさせてもらっています。

以前のブログでも紹介していますが、評価制度は賃金反映だけでなく、評価結果を通して各組織内の課題を発見していくことが重要です。
特に年度末の評価は1年間の振り返りができると同時に、経営計画の進捗状況も確認できる良い機会にしていくべきかと思います。

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