中小企業は、創業者の強烈なカリスマ性で成長してきた企業が多い。
創業者が健全なうちは、従業員も創業者に従っているため、未払残業代・パワハラおよび賃金に関する不満も表に出ないことが多い。
しかし、事業承継を行い、後継者に代替わりした瞬間に、従業員の不満が顕在化し、労働控訴に発展することも増えている。
一方で、事業承継のタイミングこそ、退職金制度の廃止や変更、賃金体系の整備、各種規定類の整備といった労務環境を正しく整えるチャンスにもなる。
今回は、考えられる労務リスクの内容と、後継者が中心となって実践すべき労務対策を考察していきます。

労務の顕在化リスク

労務リスクで比較的把握しやすい内容や、将来的に発生が明確に考えやすい内容を紹介します。
●労働条件が不明確であったり合理的でない。
●実情にマッチしない社内規定がそのままになっている。
●賃金に関する合理性が欠けている。
などです。
上記内容や、昨今増えている労働控訴発生時に会社をより不利にすることが多い要因です。
また、労働者のモチベーションにとっても、会社として明確にルール化しておくことが重要となります。
社内規定に関しては、特に休職制度は要注意です。
最近増えているメンタル不調を労働者が患ってしまった場合に、会社としての対応策を規定にルールとして明記しておかないと痛い目に会います。

労務の潜在的リスク

次に、中々把握しにくく、リスク発生を事前に把握しにくいリスク内容を紹介します。
●退職金制度が実情になってない。
●従業員の年齢構成がアンバランス。
●現状の環境に適合した人事施策を確立できていない。
などがあげられます。
退職金制度は、今後の定点退職者への支給退職金の原資を確保できていなかったり、現状の収支状況に適合した退職金制度になっていないことが多く見られます。
従業員の年齢構成は、熟練社員が直近で多く定年を迎えるのに、若手社員の不足や技能承継等が不十分だと、将来的な会社の強みの低下を招きます。
一方、少子高齢化が進行している外部環境に対して、いつまでも若手社員を積極採用しようとしても難しい面もあります。
女性・高齢者・外国人労働者の活用も含めて環境に合わせた採用・教育の体系を確立する必要があります。

後継者が主導すべき対策

後継者としては、事業承継実行前に、考えられる労務リスクの洗い出しを行う『労務デューデリジェンス(労務リスク分析)』を行うべきです。
社労士等の外部に依頼すればそれなりに細かい点まで明確にできますが、コストもかかります。
まずは、自身が感がられる範囲でリスク要因項目を書き出してみましょう。
なぜなら、あげればそれなりの数が調べれば調べるほど出てきます。
とても後継者一人で対応することは難しく対策も中途半端になりやすいです。
要因を書き出した上で対策を優先順位も含めて考えていくべきです。

その他

労務面は後回しにすると、人の問題でもあるので、より解決が難しくなることが多いと思います。
できれば事業承継前に解決できることは完了させておきましょう。

事業承継支援・人事評価制度支援の解説動画も是非ご覧ください。

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