後継者の方の悩みの一つとして、経営者と共に頑張ってきた古参社員やベテラン社員への対応の難しさがよく聞かれます。
人によりますが、後継者の育成担当としてプラスに働く方もいれば、後継者を若造扱いして反発分子としてマイナスになる方もいます。
古参のベテラン社員の方の気持ちも理解できる面もありますが、会社の存続や事業承継後の運営を考えた場合には大きな問題になるこもあります。
今回は、これまで私が関わってきた中での対応方法を中心に紹介してきます。

 

●古参社員からよく聞かれる本音 　●後継者からよく聞かれる悩み 　●対応事例 　●その他

古参社員からよく聞かれる本音

私は評価制度運用のお手伝いをする中で、全社員と均等に話を聞く機会を各クライアントで得ることができます。
その中で、古参社員の方から聞かれることは、”今まで社長を盛り上げ、会社の成長に貢献したきた自負を理解して欲しいといった声が多く聞かれます。
後継者との対応でも、特にベテラン幹部社員では、”赤ん坊のころか知っており、後継者と分かっていても、指示されても違和感を感じるといったこともよく聞かれます。
しかし、一方で、”会社の将来を考えれば後継者中心の組織を作らないといけないので、社長と一緒に教育していくつもり”だと言われる方もいます。
いずれにしても、今まで会社の盛り上げきた功績と否定されることに対しては敏感に反応される方が多いような気がします。

 

後継者からよく聞かれる悩み

後継者からの声としては、”自分のやろうとすることを社長以外からも否定する古参社員がいると、自分に自信もてなくなる”といった声が聞かれることもあります。
また、”できれば社長と一緒に引退してくれた方が事業承継後の経営としてはやりやすい”といった声もきまれます。
一方、”これまで蓄積してきたノウハウや伝授して欲しい”といった声や、”今ある技術力やノウハウを元気に勤務できる間はぜひ活かして欲しい”といった声も聞かれます。
いずれにしても、後継者だけでなく、経営者もいっしょになって、古参社員の事業承継後の処遇や要望をしっかりと話合い、方向性を明確にすることが重要です。

 

対応事例

私が関わった範囲で対応事例を紹介します。
●技術を持っているベテラン社員を若手社員の技術顧問として配置し、人材育成に専念してもらった。
●父親である経営者では後継者と喧嘩になることがあるため、取締役だった幹部社員を後継者の教育係として事業承継完了まで勤務してもらった。
●ベテランの雇用社員を事業承継までを任期とした取締役に任命し、社長引退と同時に取締役も退任してもらう。

上記事例がベストである訳ではありませんし、会社の状況によっても対応策は違うと思います。
いずれにしても、古参社員への説明は経営者の方が中心となって行い、後継者はオブザーバーとして同席するやり方が比較的に失敗はすくないように思います。
ですので、後継者と経営者の事前の情報共有と方向性を確認が大きなポイントになります。

その他

いずれにしても事業承継は第三者をうまく活用することが円滑な対応に必須です。

 

 

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