どこの企業でも言えることですが、今後の組織運営にとって高齢者社員の活用はどこも考える必要があります。
なぜなら、若い社員は少子高齢化の更なる進展で採用することは難しくなります。
そして、定年年齢は徐々に引き上げられ、組織を維持していくためには高齢者社員を活用せざる負えません。
年金問題や将来の日本国内の人口動向を考えると誰も予測できる範囲だと思います。
行政もその辺りを見越して高齢者雇用の助成金活用を手厚くしています。
今回は、高齢者雇用に関する今年度の助成金や労務管理を紹介します。

高齢者雇用に関する助成金は今年度に関しては以下の内容があります。
●65歳超雇用推進助成金
●高年齢労働者処遇改善促進助成金
65歳超雇用推進助成金はさらに、①65歳超継続雇用促進コース・②高年齢評価制度等雇用管理改善コース・③高年齢者無期雇用転換コース　に分けられる。

基本的には以前からある助成金ですが、今後手厚くなる可能性も考えられます。
私の私見ですが、政府は年金や医療の財源もあるので、定年年齢の引き上げ推進と定年後に賃金額が下がる全国的な企業の慣例を変えていきたいと考えていると思います。
もともと60歳から年金支給を決定した時は、当時の日本の平均寿命70歳から10マイナスした年齢から設定したとも言われています。
同じ考えを現在の平均寿命約80歳から考えると定年年齢は70歳と試算されます。
徐々に定年や継続雇用義務年齢は引き上げられる方向だと思います。

上記図は、某クライアント様との打ち合わせでまとめた資料です。
私が各クライアント様に進めている高齢者雇用管理では、60歳定年前と65歳前にしっかりと今後の方向性を面談で話し合うことを勧めています。
例えば、61歳以降で継続雇用する場合でも、会社としての要望や、働く本人の要望のすり合わせを行うと共に、雇用条件を見直す場合は事前に話し合っておくべきです。
また、65歳到達前には会社と本人と考えをすり合わせると同時に、全員ではありませんが、64歳11か月で退職した場合は、雇用保険・失業給付が150人分もらえることもあります。
ただし、本人に求職の手続きをしてもらうことやその他必要事項を事前にしっかり説明しないとトラブルになることもあるので要注意です。
ちなみに、私は定年後の継続雇用も可能ならば減額しないで給与を支給することを勧めています。
なぜなら、若手人材の採用が難しくなっており、採用しても定着する保証がない人材が多くなっており、体力・健康面の不安がありますが、仕事を熟知している高齢者のモチベーションを上げることの方が、コストパフォーマンスが高いことが多いからです。
当然、将来の企業継続が考えると若手人材の採用・育成が必要ですが。

まとめ

こうれからの世の中は、高齢者の方にまだまだ活躍してもらうことが必要です。
そういった時に、長年の経験・ノウハウを会社で活用してもらうと同時に、体力面の課題解決に向けたロボティックス導入は重要性をますのだと思います。

賃金制度の設計ノウハウを紹介した動画公開を始めました。

2-9.賞与支給基準の作成方法② – YouTube
2-8.賞与支給基準の作成方法① – YouTube
2-7.役職手当の見直し – YouTube
2-6.賃金テーブルの作成方法⑤ – YouTube
2-5.賃金テーブルの作成方法④ – YouTube
2-4.賃金テーブルの作成方法③ – YouTube
2-3.賃金テーブルの作成方法② – YouTube
2-2.賃金テーブルの作成方法① – YouTube
2-1.賃金制度の概要 – YouTube