私の人事コンサルの現場ですが、昇給決定の打ち合わせはひと段落しました。
今度は、今年の夏季賞与をどうすのかという打ち合わせがこれから続いていきます。
やはりコロナの影響はまだ各業界で残っているようで、例年通りの賞与支給を即決するクライアント様は中々いない状況ですね。
今回は、今年の賞与はどうなりそうですという話は、あまり明るい話題になりそうな気がしないので、賞与の企業による考え方を考察していきます。
ちなみに、最近YouTube動画で賞与制度の設計方法を更新していますので、興味のある方はこのブログの最後の方にあるYouTubeのリンク先をクリックしてみてください。

日本では古くは江戸時代に商人がお盆と年末に奉公人に配った「仕着」（夏は氷代、冬は餅代とも）が由来といわれている。
賞与としての最古の記録は1876年（明治9年）の三菱商会の例である（江戸時代に、近江商人の西川家が、賞与を年に2回与えていたという記録もあるらしい）
奉公人が故郷に帰るときの交通費やお土産代の代わりに配られたという説もあるそうです。
当初は、生活給の一部として支給されることが決定事項のように考えられていたように感じられますね。
ちなみに、諸外国でも日本との多少の違いはありますが、似たような制度は存在しているようです。
欧米ではいわゆる特別配当・報奨金の類であるようです。
ペルーは月給とは別に2回支給することが義務化されているようで、ブラジルでは年末に13回目の月給として支給しているようです。

私の私見も入りますが、各企業で賞与の考え方や位置づけは違っているようです。
歴史の長い会社は、比較的生活給の一部として、ある一定以上の賞与支給は当然と考えている企業が多い傾向です。
一方、若手経営者でどちらかというとベンチャー的な要素が強い会社は、成果給としての考えているようで、利益が残せない場合は未支給も当然と考えている企業が多い傾向です。
あくまでも、私がこれまで関わってきたクライアント様とやり取りで感じる印象ですが・・・・。
ちなみに、私はサラリーマン時代は成果給としての考えが強い会社で努めることが多かったので、成果が残せなかった場合や、会社の利益が十分でない場合はでないのが当然という考えが根付いています。
ただ、色々な企業様の賞与決定に係ったり、社員へ説明する中で、各企業の考え方で社員の受け止め方に差異があるようです。
今年はコロナ禍の影響がまだ続いているので、減額調整する会社が多いと思います。

下記のYouTubeの『賞与支給基準の作成方法③』でも少し説明していますが、賞与は法律的には絶対支給しないといけないものではありません。
ただ、就業規則で支給時期と支給額(基本給の2か月分など)を明記している場合は義務となってしまうので注意してください。
いずれにしても、私はある程度成果給の要素を取り入れるべきだと思います。
昨今の変化の激しい経営環境では、どこの企業も絶対支給できる約束ができないからです。
また、頑張った人とそうでない人はある程度差をつけないと、社内のモチベーションは違うと思います。

まとめ

今年の夏の賞与の打ち合わせはこれからですが、どのような声が多いのか個人的には気になるところです。
いずれにしても、現状の収益状況も確かに必要ですが、中長期的な視点で社員の意欲もやはり支給決定の考えにいれておくべきかと思います。

賃金制度の設計ノウハウを紹介した動画公開を始めました。

2-10.賞与支給基準の作成方法③ – YouTube
2-9.賞与支給基準の作成方法② – YouTube
2-8.賞与支給基準の作成方法① – YouTube
2-7.役職手当の見直し – YouTube
2-6.賃金テーブルの作成方法⑤ – YouTube
2-5.賃金テーブルの作成方法④ – YouTube
2-4.賃金テーブルの作成方法③ – YouTube
2-3.賃金テーブルの作成方法② – YouTube
2-2.賃金テーブルの作成方法① – YouTube
2-1.賃金制度の概要 – YouTube